Social
Protection d’une salariée en état de grossesse
Actualité 09.03.2018
Cass. Soc., 31 janvier 2018, n° 16-47.88
En vertu de l’article L. 1225-4 du Code du travail, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, que ce soit pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, ou pendant les quatre semaines suivant l’expiration desdites périodes
Cette protection est mise en œuvre par l’envoi à l’employeur d’un certificat médical attestant de l’état de grossesse et de la date présumée de l’accouchement (article R. 1225-1 du Code du travail)
En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité d’assistante maternelle par un couple particulier agissant en qualité d’employeur. Ce dernier a notifié à la salariée le retrait de la garde de l’enfant. Moins de quinze jours après, la salariée a informé ses employeurs qu’elle était enceinte, afin de contester la rupture de son contrat de travail. Les juges du fond ont ensuite annulé le retrait décidé par les employeurs
Les employeurs se sont pourvus en cassation et en soutenant que le droit de retrait d’un enfant ouvert aux particuliers employant des assistantes maternelles peut s’exercer librement et n’a pas à être motivé, sous réserve que le motif de ce retrait ne soit pas illicite. De surcroît, ils ont invoqué le fait qu’ils n’avaient eu connaissance de l’état de grossesse de la salariée que douze jours après la rupture
La Cour de cassation rejette néanmoins cette argumentation puisqu’en vertu de l’article L. 1225-5 du Code du travail, le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. La Haute juridiction constate que la défenderesse avait respecté ce délai et que les employeurs ne prouvaient pas un refus de l’intéressée d’accepter les nouvelles conditions de garde de l’enfant qui lui avaient été proposées et de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement de la salariée
Cass. Soc., 31 janvier 2018, n° 16-47.88
En vertu de l’article L. 1225-4 du Code du travail, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, que ce soit pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, ou pendant les quatre semaines suivant l’expiration desdites périodes
Cette protection est mise en œuvre par l’envoi à l’employeur d’un certificat médical attestant de l’état de grossesse et de la date présumée de l’accouchement (article R. 1225-1 du Code du travail)
En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité d’assistante maternelle par un couple particulier agissant en qualité d’employeur. Ce dernier a notifié à la salariée le retrait de la garde de l’enfant. Moins de quinze jours après, la salariée a informé ses employeurs qu’elle était enceinte, afin de contester la rupture de son contrat de travail. Les juges du fond ont ensuite annulé le retrait décidé par les employeurs
Les employeurs se sont pourvus en cassation et en soutenant que le droit de retrait d’un enfant ouvert aux particuliers employant des assistantes maternelles peut s’exercer librement et n’a pas à être motivé, sous réserve que le motif de ce retrait ne soit pas illicite. De surcroît, ils ont invoqué le fait qu’ils n’avaient eu connaissance de l’état de grossesse de la salariée que douze jours après la rupture
La Cour de cassation rejette néanmoins cette argumentation puisqu’en vertu de l’article L. 1225-5 du Code du travail, le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. La Haute juridiction constate que la défenderesse avait respecté ce délai et que les employeurs ne prouvaient pas un refus de l’intéressée d’accepter les nouvelles conditions de garde de l’enfant qui lui avaient été proposées et de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement de la salariée
Cass. Soc., 31 janvier 2018, n° 16-47.88
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