L’audit portant sur le travail d’un salarié n’est pas une preuve illicite

La Cour de cassation a jugé que la réalisation d’un « audit » aux fins d’entretiens avec une salariée et de sondage sur des pièces comptables ou juridiques ne constitue pas un élément de preuve obtenu par un moyen illicite.

En l’espèce, une comptable était suspectée par son employeur d’outrepasser ses fonctions en signant et validant des opérations qui ne relevaient pas de sa compétence. Elle a donc reçu un avertissement pour insubordination. Puis, cette dernière a été licenciée au vu d’un rapport d’audit réalisé au siège de son entreprise par un cabinet d’expertise comptable, et faisant apparaître qu’elle outrepassait ses fonctions dans l’exécution de son contrat de travail.

La salariée conteste son licenciement, et notamment l’utilisation de ce rapport d’audit pour le justifier, car selon elle, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance

Or, la Cour de cassation estime que, bien que la salariée n’ait pas été préalablement informée de l’établissement d’un audit sur ses missions, elle n’a pas été tenue à l’écart des travaux du cabinet d’expertise comptable et commissariat aux comptes, et qu’elle a fait l’objet d’entretiens et de sondage dans ce cadre. Cela justifie sa connaissance d’un rapport d’audit en cours au moment des faits.

De ce fait, la réalisation de ce rapport d’audit ne constitue pas un élément de preuve obtenu par un moyen illicite.

En conséquence, la Cour de cassation abandonne partiellement l’obligation d’information préalable du salarié en cas de mise en œuvre d’un dispositif de contrôle. Cela permet à l’employeur d’utiliser de nouvelles formes de surveillance du travail de ses salariés.