Cass. soc., 17 janv. 2018, nº 16-15.124

La convention de forfait est l’acte par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle, sur la base d’un forfait établi en heures (sur la semaine, le mois ou l’année) ou en jours (sur l’année).

La possibilité de recourir à une convention individuelle de forfait en jours, doit être prévue par un accord collectif satisfaisant aux exigences relatives au droit à la santé et au repos. La Cour de cassation vérifie alors que les dispositions conventionnelles imposent bien à l’employeur, d’une part, de veiller à ce que la charge de travail du salarié reste raisonnable et, d’autre part, de remédier à toute surcharge ou anomalie détectée ou signalée.

Dans son arrêt du 17 janvier 2018, la Cour de cassation a invalidé les dispositions issues de l’accord RTT du 7 juin 2000, pris en application de la Convention collective nationale de l’import-export car cette dernière se bornait à prévoir :

  • que le salarié devait bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutait le repos quotidien de 11 heures ;
  • que le forfait en jours s’accompagnait d’un contrôle du nombre de jours travaillés ;
  • que l’employeur était tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ;
  • que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiait chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seraient évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

Considérant que ces dispositions ne permettaient ni à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ni de garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, la convention litigieuse a été jugée nulle.