Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25.272

En vertu du droit commun des contrats, et notamment de l’article 1104 nouveau du Code civil (anciennement article 1134), au cours de l’exécution de son contrat de travail, le salarié est tenu à une obligation de loyauté et de fidélité. Cette obligation a notamment pour conséquence d’interdire au salarié d’accomplir des actes susceptibles de concurrencer son employeur.

Afin de renforcer cette obligation de loyauté, l’employeur peut décider d’insérer dans le contrat de travail une clause d’exclusivité en vertu de laquelle le salarié s’interdit l’exercice d’une autre activité professionnelle. Toutefois, la Cour de cassation opère un contrôle strict s’agissant de la rédaction de ce type de clause.

Dans l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 16 mai 2018, une clause du contrat de travail imposait au salarié de demander l’autorisation à son employeur pour exercer toute activité complémentaire. Le salarié ayant créé une société de vente en ligne de vêtements sans solliciter une quelconque autorisation préalable, il a été licencié pour faute grave.

La Cour d’appel a estimé que le licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse puisque la clause était rédigée de manière générale et imprécise et en spécifiait pas les contours de l’activité complémentaire soumise à l’autorisation. Dès lors, il était impossible de déterminer le champ d’application de la clause litigieuse, ni de vérifier si la restriction apportée à la liberté du travail était justifiée et proportionnée.

Saisie du pourvoi formé par l’employeur, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel et rappelle ainsi qu’une attention toute particulière doit être portée à la rédaction de la clause d’exclusivité.

La clause d’exclusivité doit donc être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Ce n’est qu’à condition que ces critères soient remplis que la jurisprudence autorise un licenciement pour faute grave du salarié ayant violé son obligation d’exclusivité.

En plein débat, tant doctrinal que jurisprudentiel, sur la validité des clauses d’exclusivité, la Cour de cassation vient une nouvelle fois restreindre les conditions de validité desdites clauses. Elle se contente cependant seulement d’invoquer la proportionnalité mais ne se risque toujours pas à aborder la contrepartie qui pourrait être due au salarié à l’instar de la clause de non concurrence.