Par arrêt en date du 18 septembre 2019 (n°18-12.446), la Cour de cassation est venue préciser les modalités d’information du salarié de la fin de son contrat à durée déterminée (CDD) de remplacement sans terme précis, aux termes de l’article L. 1242-7 du Code du travail.

Le législateur confère à l’employeur la possibilité d’établir des CDD sans terme précis dans les cas limitativement énumérés, à savoir :

  • Remplacement d’un salarié absent ;
  • Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
  • Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ; et
  • Recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini, prévu au 6° de l’article L. 1242-2.

Le CDD est alors conclu « pour une durée minimale », et « a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu ».

Se posait donc, en pratique, la question du formalisme que l’employeur était tenu de respecter pour mettre fin à un tel CDD.

La Cour de cassation met fin à toute ambiguïté sur la question, et considère, qu’en application de l’article L. 1242-7 susvisé, «il n’est pas exigé que l’employeur y mette fin par écrit », et qu’un appel téléphonique peut suffire.

En l’espèce, la demanderesse au pourvoi avait été engagée suivant CDD du 12 avril 2012 pour une durée minimale de deux mois et huit jours pour le remplacement d’une salariée absente pour congé de maladie. Deux ans et demi plus tard, la salariée remplacée fut licenciée pour inaptitude, mettant ainsi fin à son absence. Le CDD de remplacement perdant son objet, la demanderesse fut informée de la fin de son CDD par téléphone le jour de la notification du licenciement, et par courrier le lendemain. Elle saisissait la juridiction prud’homale à l’effet d’obtenir la requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée (CDI) et paiement d’un rappel de salaire et d’indemnités de rupture, estimant qu’elle n’avait pas été notifiée en bonne et due forme de la rupture du CDD qui s’était transformé en CDI.
Pour les juges de la Cour suprême, l’employeur n’est donc pas tenu de respecter un formalisme particulier.